Fachkräftemangel auf Augenhöhe begegnen
Warten Sie nicht nur auf die passenden Bewerbenden, sondern nehmen Sie das Heft wieder selbst in die Hand
Dem Fachkräftemangel auf Augenhöhe begegnen
Der Fachkräftemangel ist eins der größten aktuellen Themen und Probleme, besonders im Mittelstand.
Sie können sich leider keine Bewerbenden schnitzen, die gut zu Ihren offenen Positionen passen. Auch die Möglichkeiten, die Menge der Bewerbenden zu erhöhen, sind begrenzt.
Was Sie aber machen können: Sie können versteckte Potenziale nutzen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Warten Sie nicht nur auf die passenden Bewerbenden, sondern nehmen Sie das Heft wieder selbst in die Hand.
Wie kann Ihnen das gelingen?
Im ersten Schritt ist es wichtig zu überlegen, welche Kompetenzen für den Job wirklich notwendig sind und welche entwickelt werden können.
Es geht nicht im Kern darum, die Standardtexte für die Stellenanzeige aufzulisten, sondern genau zu schauen: Was macht den Unterschied aus zwischen Erfolg und Misserfolg. Häufig werden heute noch formelle Ausbildungsgänge oder die Dauer der Berufserfahrung als wichtiger bewertet als Softskills. Aber bedenken Sie: Ein Job kann theoretisch auch jahrelang schlecht ausgeübt worden sein.
Wenn Sie sich über die erfolgskritischen Kompetenzen im Klaren sind, gibt es zwei konkrete Ansatzpunkte:
- Haben Sie Mut zur Lücke in der Personalauswahl
- Suchen Sie nach Potenzialen im eigenen Unternehmen
Personalauswahl in Potenzialen denken
Wenn Sie keine perfekt passenden Bewerbenden finden, zeigen Sie Mut zur Lücke – aber gezielt.
Wenn Sie die notwendigen Kompetenzen kennen, achten Sie im ersten Schritt nur darauf. Denn wenn es bei den wichtigen Kompetenzen eine Passung gibt, können Sie in anderen Bereichen Mut zur Lücke haben.
Diese Lücken können Sie dann mit dem neuen Mitarbeitenden zusammen angehen.
Das funktioniert aber nur, wenn Sie diese Lücke identifizieren und auch die passenden Entwicklungsmaßnahmen anbieten können. Planen Sie diese Entwicklungsmaßnahmen für die neuen Mitarbeitenden gleich von Beginn an aktiv mit ein, damit es einen gelungenen Start in die gemeinsame Zusammenarbeit gibt.
Vorhandene Potenziale im Unternehmen aufdecken
Die Schätze im eigenen Unternehmen zu heben und dabei die Bindung der bereits vorhandenen Mitarbeitenden zu stärken, ist ein echter Wettbewerbsvorteil.
Indem Sie die Talente im eigenen Unternehmen suchen, bieten Sie damit den internen Mitarbeitenden die Chance, sich im eigenen Unternehmen weiterzuentwickeln.
Sie können so in kürzerer Zeit eine Person finden, die bereits zu den Werten und Verhaltensweisen (Cultural Fit) Ihres Unternehmens passt sowie für die Position geeignet ist.
Für Ihre Mitarbeitenden wiederum bietet es die Chance, ihre Potenziale im Unternehmen zu entfalten und die eigenen Qualifikationen auszubauen. Das vermittelt ein Gefühl der Wertschätzung und wirkt motivierend. Behalten Sie dabei im Auge, dass auch ein Reskilling für ganz andere Tätigkeiten eine Möglichkeit ist.
Achten Sie bei der Gestaltung des Auswahlprozesse darauf, dass es keine Verlierer:innen gibt. Überlegen Sie sich dazu, wie auch die Personen, die nicht ausgewählt wurden, von dem Prozess für sich profitieren können.
Beispiel aus der Praxis
Wie können Sie es konkret umsetzen?
Mit dem CAPTain Test® können Sie schnell und genau die Verhaltensweisen von Personen einschätzen. Nach Durchführung des online Fragebogens erhalten Sie eine differenzierte und aussagekräftige Beschreibung der Kompetenzen der Person.
Warum sollten Sie überhaupt ein Testverfahren nutzen? Es gibt Personen, die sich im direkten Gespräch gut verkaufen können und damit für alles gut geeignet erscheinen. Aber sobald sie in größeren Gruppen agieren müssen, können sie sich kaum Aufmerksamkeit verschaffen.
Oder es gibt die Personen, die im persönlichen Gespräch eher zurückhaltend sind, aber in Verkaufssituationen die Kunden besonders gut steuern können.
Beides können Sie mit dem CAPTain Test® entdecken.
Wie das ganz konkret funktioniert, zeigt folgendes Beispiel:
Für einen Kunden, ein mittelständisches Beratungsunternehmen, geht es darum, Führungsnachwuchskräfte intern zu identifizieren und zu fördern.
Im ersten Schritt wurden das Führungsleitbild und die zukünftigen Anforderungen analysiert und in ein CAPTain-Anforderungsprofil übertragen.
Im Bild unten sehen Sie in grün die geforderten Verhaltensweisen und Kompetenzen. Mit rot sind die Bereiche gekennzeichnet, bei denen Entwicklungsbedarf besteht.
Als nächstes wurden Nachwuchsführungskräfte im Unternehmen vorgeschlagen. In einem Entwicklungsgespräch wurden mit dem CAPTain Test® die individuellen Entwicklungsbedarfe der Teilnehmenden erfasst und persönliche Entwicklungsmaßnahmen festgelegt. Die individuellen Ergebnisse und Entwicklungsschritte sahen dabei sehr unterschiedlich aus.
Im Bild unten sehen Sie einen Auszug aus dem CAPTain-Ergebnis von Frau Meier. Die fett gedruckten schwarzen Zahlen zeigen ihre individuellen Ergebnisse.
Wie Sie sehen können liegen Frau Meiers CAPTain-Werte im Bereich Führungsverhalten im gewünschten Bereich. Sie passen sogar so gut, dass sie sogar kurzfristig eine Führungsposition einnehmen oder auf jeden Fall mehr Führungsverantwortung erhalten könnte.
Im Vergleich zum Arbeitsstil von Frau Meier, passt der Stil von Herrn Müller nicht zu den Führungsanforderungen in diesem Unternehmen. Nichtsdestotrotz wurde er als Talent identifiziert. Er arbeitet aktuell in der IT und verfügt über ein großes Fachwissen.
Wäre Herr Müller aufgrund seines guten Fachwissens als Führungskraft ausgewählt worden, wäre das Unternehmen um einen Experten ärmer und um eine schwache Führungskraft reicher geworden. Entscheidend ist jetzt, auch für Herrn Meier passende Perspektiven zu schaffen, um ihn weiterhin an das Unternehmen zu binden. Dafür eignen sich z. B. Fach- oder Expertenkarrierewege.
Im Bild unten sehen Sie einen entsprechenden Auszug aus dem CAPTain-Ergebnis von Herrn Müller. Auch hier zeigen die fett gedruckten schwarzen Zahlen seine individuellen Ergebnisse.
Fit für die Zukunft
Gehen Sie wie oben beschrieben vor, können Sie dem Fachkräftemangel konstruktiv begegnen.
Sie können Führungs- und Schlüsselpositionen mit internen Mitarbeitenden besetzen. Vielleicht sogar mit Personen, die Sie im ersten Moment gar nicht auf dem Schirm haben.
Manchmal bringen die Mitarbeitenden die Kompetenzen zur Übernahme der Position schon direkt mit, ansonsten kann ein konkreter Entwicklungsplan aufgestellt werden. Denken Sie so einen Entwicklungsplan auch direkt im Auswahlprozess bei externen Bewerbungen mit. So können Sie mit Potenzialkandidat:innen weiterarbeiten.
Bei Personen im Unternehmen, die nicht zur angestrebten Position passen, können Sie Frustration vermeiden, indem Sie andere passendere Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten eröffnen.
Wenn Sie also die Stärken und Potenziale Ihrer Mitarbeitenden (und externen Bewerbenden) kennen, können Sie damit planen und darauf aufbauen.
Zusätzlich steigt durch die Wertschätzung und gemeinsame Karriereentwicklung automatisch die Mitarbeiterbindung. So sind Sie gut aufgestellt für die zukünftigen Herausforderungen.
Mehr zum CAPTain Test®, der Erfassung des Arbeitsverhaltens und dem Abgleich mit Ihren Anforderungen, erfahren Sie hier: